Методы стимулирования труда в организации

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня проблема совершенствования организации и управления производством является актуальной, поскольку обучение и совершенствование системы управления способствует быстрому достижению поставленных целей и задач, необходимых при нашем постоянно ускоряющемся ритме жизни.
Стимулирование делится на материальную и неосязаемую. К материальным стимулам относятся: деньги (доплаты, премии), а не деньги (путевки в санатории, транспортные расходы). К нематериальным относятся: моральные (награждение), социальные (возможность профессионального роста), творческие (самореализация). Стимулы не могут быть обобщены, они должны адаптироваться к каждому сотруднику индивидуально. Принуждение - это способ воздействия на сотрудника путем применения профессиональных навыков с использованием инструкций и поручений. Следовательно, поощрение и стимулирование аналогичны четырем вышеперечисленным методам, поскольку их эффект, в отличие от убеждения и принуждения, основан на применении позитивных мер. Но у них также есть некоторые различия. Нет никаких сомнений в том, что мотивы работодателя и сотрудника различны. Следовательно, механизмы мотивации также могут быть разными: государство влияет на работодателя; для работника – работодатель, который использует различные стимулы, когда возникает механизм мотивации труда.
Поощрение - это метод стимулирования, при котором повышается инициатива в отношении выполняемой работы путем поощрения или признания успеха в обществе. За проделанную работу, внедрение инноваций и другие достижения используются виды поощрения: вручение ценных подарков, денежное вознаграждение (премия), объявление благодарности, вручение почетной грамоты.
Из этого следует, что мотивация - это своего рода "спусковой механизм", который придает сотруднику рвение проявить себя как профессионала. На мотивацию сотрудника влияют мотивационные факторы. Они бывают внутренними (самоутверждение, самореализация) и внешними (карьерный рост, доход). Поэтому, чтобы методы были эффективными, сотрудник должен не только получать зарплату, но и чувствовать ее важность для организации. Это создаст связь между сотрудником и организацией, что в будущем окажет положительное влияние на обоих. Если работа выполняется сотрудником хорошо, замечается и вознаграждается руководством, работоспособность повышается, а если работа не замечается и не вознаграждается, работоспособность снижается.
Цель настоящей работы – анализ системы мотивации труда персонала и разработка направлений совершенствования мотивации труда персонала в государственном учреждении - Роскомнадзор.
Цель достигается решением следующих задач:
- рассмотреть теоретические основы управления мотивацией персонала
- дать характеристику деятельности Роскомнадзор;
- провести анализ системы мотивации персонала в Роскомнадзор;
- предложить направления повышения мотивации труда персонала учреждения.
Объектом исследования выступает персонал Роскомнадзор.
Предметом выступают система мотивации персонала предприятия.
При написании работы использовались научные труды и публикации Бойкова В.Э., Верховина В.И., Охотского Е.В., Зинченко Г.П., Верхоглазенко В., Виханского О. С, Капитонова Э.А., Казначевской Г.Б., Егоршина А.П., Розановой В.А., Базарова Т.Ю. и других теоретиков и практиков в области управления персоналом.
В соответствии с поставленными целью и задачами работа структурно состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и необходимых приложений.
1. Теоретические основы управления мотивацией персонала

1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала

Мотивация - это совокупность внутренних (мотивы, потребности) и внешних (стимулы) движущих сил, которые побуждают человека работать и направляют эту работу на достижение целей. Из этого следует, что мотивация - это своего рода "спусковой механизм", который придает сотруднику рвение проявить себя как профессионала. На мотивацию сотрудника влияют мотивационные факторы. Они бывают внутренними (самоутверждение, самореализация) и внешними (карьерный рост, доход). Поэтому, чтобы методы были эффективными, сотрудник должен не только получать зарплату, но и чувствовать ее важность для организации. Это создаст связь между сотрудником и организацией, что в будущем окажет положительное влияние на обоих. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешным является процесс мотивации
Стимулирование делится на материальную и неосязаемую. К материальным стимулам относятся: деньги (доплаты, премии), а не деньги (путевки в санатории, транспортные расходы). К нематериальным относятся: моральные (награждение), социальные (возможность профессионального роста), творческие (самореализация). Стимулы не могут быть обобщены, они должны адаптироваться к каждому сотруднику индивидуально. Принуждение - это способ воздействия на сотрудника путем применения профессиональных навыков с использованием инструкций и поручений. Следовательно, поощрение и стимулирование аналогичны четырем вышеперечисленным методам, поскольку их эффект, в отличие от убеждения и принуждения, основан на применении позитивных мер. Но у них также есть некоторые различия.
Нет никаких сомнений в том, что мотивы работодателя и сотрудника различны. Следовательно, механизмы мотивации также могут быть разными: государство влияет на работодателя; для работника – работодатель, который использует различные стимулы, когда возникает механизм мотивации труда .
Поощрение - это метод стимулирования, при котором повышается инициатива в отношении выполняемой работы путем поощрения или признания успеха в обществе. За проделанную работу, внедрение инноваций и другие достижения используются виды поощрения: вручение ценных подарков, денежное вознаграждение (премия), объявление благодарности, вручение почетной грамоты . Стимуляция делится на материальную и неосязаемую. К материальным стимулам относятся: деньги (доплаты, премии), а не деньги (путевки в санатории, транспортные расходы). К нематериальным относятся: моральные (награждение), социальные (возможность профессионального роста), творческие (самореализация). Стимулы не могут быть обобщены, они должны адаптироваться к каждому сотруднику индивидуально. Принуждение - это способ воздействия на сотрудника путем применения профессиональных навыков с использованием инструкций и поручений. Следовательно, поощрение и стимулирование аналогичны четырем вышеперечисленным методам, поскольку их эффект, в отличие от убеждения и принуждения, основан на применении позитивных мер.